Okres pandemii wywołanej rozprzestrzenianiem się wirusa COVID-19 był czasem, w którym został wprowadzony nakaz powszechnego stosowania w firmach pracy zdalnej. Skutkiem takiego rozwiązania było ograniczenie bezpośredniego kontaktu pomiędzy pracownikami oraz zmiana relacji załogi z kadrą menedżerską. Pandemia była też okazją do przetestowania nowych form zarządzania, organizacji pracy i komunikacji wewnątrz zespołowej.

Zmiany w organizacji pracy

Wszędzie tam, gdzie obowiązki personelu nie były bezpośrednio związane z produkcją wykorzystano model pracy online. Umożliwiał on zdalne przekazywanie poleceń, wymianę informacji i realizację zadań w formule współpracy online. System pracy zdalnej na długi czas wyeliminował formy stacjonarne. Wymagało to przeorganizowania stylu zarządzania i praktyk motywacyjnych. Początkowo możliwość pracy z domu cieszyła się dużym entuzjazmem wśród zatrudnionych. Wiązało się to z możliwością dostosowania czasu pracy do obowiązków domowych, na przykład związanych z opieką nad dziećmi, gdy nie funkcjonowały przedszkola i szkoły.

Ważny jest bezpośredni kontakt współpracowników

Okazało się jednak, że długotrwała izolacja od środowiska zawodowego wywołuje u pracowników poczucie osamotnienia, co wpływa negatywnie na ich stan psychofizyczny. Zaobserwowano również obniżanie się motywacji, więc pracodawcy m. in. zmieniali system benefitów, aby podwyższyć poziom satysfakcji z realizacji zadań i zwiększyć stopień identyfikacji pracownika z firmą.

W systemie stacjonarnym łatwiej jest powoływać zespoły do realizacji konkretnych projektów, a także organizować narady i dyskusje, w toku których problemy rozwiązywane są na bieżąco. W bezpośrednim kontakcie pracownicy od razu mogą wymieniać się swoimi opiniami i doświadczeniami oraz wzajemnie dawać sobie wsparcie. Stwarza to lepsze warunki do współdziałania i rozwoju zawodowego. Pandemia ograniczyła osobiste relacje, co mogło mieć negatywny wpływ na jakość i wydajność pracy. Brak bezpośrednich kontaktów przynosi też negatywne skutki w aspekcie poprawnej komunikacji oraz integracji zespołu.

Nowa rola menedżerów

Kryzys wywołany pandemią przyczynił się też do zmian w modelu zarządzania firmami. Zadania menedżerów nie mogły się już ograniczać tylko do organizowania pracy, pełnienia nadzoru i dokonywania oceny. Musieli oni zainteresować się również sferą emocji i stać się bardziej empatyczni oraz elastyczni w określaniu i zaspokajaniu potrzeb pracowników działających w izolacji od zespołu. W okresie pandemii wzrosło więc zainteresowanie programami integracji online. Dawały one załodze chwile relaksu i wirtualnej rozrywki. Wpływało to na poprawę samopoczucia, nastroju i relacji interpersonalnych w zespole. Sprawne działania menedżerów w zakresie poprawy stanu psychofizycznego pracowników mogą ograniczyć negatywny wpływ pandemii na wydajność ich pracy.

Silny zespół to silna firma

W związku ze zmianami, jakie pandemia wniosła do sposobu pracy i zarządzania, odbyło się wiele dyskusji na temat przyszłości pracy zdalnej. Wielu ekspertów uważa, iż praca wyłącznie zdalna nie może w przyszłości zastąpić form stacjonarnych. Pożądany jest model hybrydowy, w którym część obowiązków będzie wykonywana w siedzibie firmy, a część zdalnie. Wymagałoby to zmiany przepisów o warunkach zatrudnienia w sytuacjach kryzysowych.